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　前回の「Z世代に特徴的な「悟り」就活とは？–データで見る「見切りや決断の早さ」」では、早期化が加速する、Z世代の“悟り”就活の実態を解説しました。今回は、その背景を探り、企業が取るべき対策、就活でNGな口説き文句の例などを挙げます。 コロナが落着いて、「就活の時間」が減っている 　コロナの影響で自由な活動が制限されていた時期には、オンライン就活という便利な仕組みに移行したことも手伝って、学生たちは、就活に時間をたっぷり割くことができました。 　ところが社会情勢が落ち着いてきた今、大学は対面授業が復活しつつあり、他にも様々な活動ができるようになっています。学生たちから直接話を聞くと、週末は遊びたいとか、「全国旅行支援制度」を使って旅行したい、という声が聞かれます。つまり、就活に使う可処分時間が減っているのです。エントリー数の減少などはその表れで、就活をサボっているわけではなく、志望業界や志望企業を早めに絞って、そこだけにエントリーしているのです。 「新卒プラチナ切符」の価値が低下している 　また、新卒採用という、従来はプラチナ切符的な価値があったものが、学生たちの中でその評価が低くなっています。 　かつての学生たちは、新卒採用でいい会社に入れなかったら人生終わりというくらいの一生懸命さで就活に取り組んでいましたが、今はそのような風潮はなくなっています。 　その理由として挙げられるのは、まず、転職がオープンになって来たことです。前回の「Z世代に特徴的な「悟り」就活とは？–データで見る「見切りや決断の早さ」」でも解説しましたが、入社後3～5年以内の転職に抵抗がなく、第二新卒の需要も高くなっている。最初の会社選びがうまく行かなくても、後でいくらでもやり直しがきく、と考える傾向にあります。 　また、副業市場も広がっています。企業の知名度へのこだわりは相変わらずあるようですが、それよりも、働き方の自由度が高い会社を選ぶ傾向が強くなっています。会社でスキルを身につけ、経験を重ね、それを副業にも活かしたいと考えているようです。 　それから、学生たちにヒアリングすると、都内の最低賃金が高騰しているので、下手するとアルバイトに力を入れた方が正社員の初任給よりも稼げる、というような話も出てきます。社会保険の知識も乏しく、法定福利費を企業が負担していることなどもまだピンと来ていないので、単純に額面だけで比較してしまう。年金に関しては、破綻するなどと言われているので、払う意味がない、と思っている節もあるようです。 　新卒採用は市場として用意されているから活用する。ただ、転職や副業もオープンだし、就職しなくても、アルバイトやSNSなどで稼ぐことができる。と、今の学生たちは、新卒採用で就社先を決めることに、それほど重みを感じていないのが正直なところです。 日本社会、経済に対する不信感が強く、出世にも興味がない 　一昔前の学生は、就活に尽力していい会社に入れば、後の人生は安泰、つまり40歳頃には管理職になり、マイホームも購入できる、というイメージを持つことができました。入社直後の修行のような厳しい時期を乗り越えれば素晴らしい未来が待っている、と思えば踏ん張りもきくでしょう。 　一方、今の学生たちは先行きの不透明な日本社会、経済に対する不信感が強いので、下積み的なことをやりたがりません。「石の上にも3年」と言っても3年先にどんなリターンがあるのか、と考えてしまう。とりあえず今から1～3年間の生活を考え、後は状況に応じて自分の人生をぱっぱっと切り替えていく。就活もそういう前提で意思決定をしています。 　さらに、マネージャーをやりたくない、出世に興味がないという若者も増えています。これも管理職の面白みやそれによって得られるものをイメージできないのでしょう。ユーチューバーをはじめ、個人で好きなことを仕事にする人が山ほどいる時代に、会社組織の中で責任だけ負わされ、リターンがないことをなぜやらなければいけないのか？と考えているようです。 まずは「就活に直接役立つスキル」をテーマにしたイベントで惹きつける 　それでは、一つの会社に長く勤めることを前提とせず、出世にも興味がない学生たちに対して、企業はどのように対応すべきでしょうか？ 　イベントに関しては、就活にすぐに役立つスキルを習得できるような企画が人気です。学生たちは、早めに就活を終わらせたいという気持ちが強いので、エントリーシートの書き方、面接対策など内定獲得に直結するノウハウが知りたいのです。 　少し前までは、Z世代に対してはもっと中長期のビジョンとか、日本社会への貢献性などを示して魅力訴求するのがいいと言われてきました。ところが、最近の傾向としては、まずはわかりやすいスキル、テクニックなどをテーマにしたイベントで惹きつける。その後に社会貢献度や、ブランドに対して世界中にファンがいることなどを伝えるという流れが効果的なようです。 「石の上に3年」という類の口説き文句は完全にNG 　面談では、Z世代の就活に対する考え方、行動の傾向を把握してコミュニケーションを工夫することが大事になります。 　オファーを出す時に「この先、何十年、がんばって我が社で働いてください」などと言うのは完全にNGです。転職を視野に入れながら短期間で自分が成長するイメージを持っているので、石の上に3年という類の口説き文句は彼らには刺さりません。また、社長や経営者といった代表者よりも、直近の未来を見せてくれる上司やリーダーレベルの社員との面談に、むしろ価値を感じているようです。 　とはいえ、どうせ3年くらいで辞めるつもりだろう、という態度で接すれば、「期待されていない」と感じてしまう。「スタートの3?5年であなた自身がこのような成長が遂げられる環境を提供できるので、いったん入ってみては」というスタンスが理想的だと思われます。 　それから、面談したOBが転職組だった場合、「入社してみないとわからないこともあるし、自分も転職経験者だから」と言われて、内定を承諾したというケースもありました。転職前提の彼らには、そういうスタンスにも親和性が感じられるのでしょう。 専門性にこだわる傾向があるので、「ゼネラリストを目指そう」もNG 　繰り返しになりますが、学生たちは早めに就活を終えたいと考えているので、オファー提示のスピードも大事になります。 　また、専門性を身に付けたいと考えているため、配属やチームを確定するオファーに魅力を感じているようです。「配属ガチャ」を忌避する思考があるので、「最初の配属はマーケティングで専門性を伸ばそう」というような具体的な提案が効果的。逆に「異動によって2年ごとに職種を変えていき、ゼネラリストを目指そう」という口説きはあまり魅力的に映らないようです。 　もちろん個々人で異なるキャリアビジョンを持っていますので、あくまで大きな傾向としてのお話です。また、環境問題や、社会貢献性への意識が高いZ世代に対して、「うちは給与が良いから頑張ればいい車に乗れるよ」というようなわかりやすいステータスでの訴求も敬遠されるようです。 企業は学生が就活にモチベーションを持てるように工夫を 　以上、Z世代の傾向と企業の対策について解説しました。ただ、企業には、小手先のテクニックで学生の関心を引くのではなく、彼らに新しい視野を提供できるようなコミュニケーションに努めてほしいと思います。 　就活に対するモチベーションが低下している学生たちは、入社後の自分の働く姿をイメージすることもなく、妥協して就職先を決めている印象があります。 　例えば大学で、あまりやる気のないまま提出したレポートに対し、むしろ教授から「君はこういう知識があるのだから、こんなことを書いてみたら」と提案してくれたら、はっとして、もう少し頑張ろうという気になるものです。就活においてもまったく同様で、企業は、学生が気づかないような観点や可能性などを見せてあげてほしい。日本社会の将来に漠然とした不安を感じ、安牌を引きたがる学生たちにもっとチャレンジするように促してほしいと思います。 草深 生馬（くさぶか・いくま） 株式会社RECCOO　CHRO 1988年長野県生まれ。2011年に国際基督教大学教養学部を卒業し、IBM Japanへ新卒で入社。人事部にて部門担当人事（HRBP）と新卒採用を経験。超巨大企業ならではのシステマチックな制度設計や運用、人財管理、そして新卒採用のいろはを学んだのち、より深く「組織を作る採用」に関わるべく、IBMに比べてまだ小規模だったGoogle Japanへ2014年に転職。採用企画チームへ参画し、国内新卒採用プログラムの責任者、MBA採用プログラムのアジア太平洋地域責任者などを務めるかたわら、Googleの人事制度について社内研究プロジェクトを発起し、クライアントへの人事制度のアドバイザリーやコンサルテーションを実施。 2020年5月より、株式会社RECCOOのCHROに着任。「才能を適所に届ける採用」と「リーダーの育成」を通して日本を強くすることをミッションに掲げる。現在は、スタートアップ企業の組織立ち上げフェーズやや、事業目標の達成を目的とした「採用・組織戦略」について、アドバイザリーやコンサルテーションを提供している。 #Japanesenews #Japanese_news

　就職活動の早期化が加速するなかで、Z世代の学生は就活を早く始めて早く終えるという特徴があり、特に優秀層の学生たちにその傾向が顕著です。早期化の現状、その背景、また、企業はどのような対策をすべきなのか。Google人事部で新卒採用を担当していた草深生馬氏（くさぶか・いくま／現RECCOO COO兼CHRO）が解説します。 加速する就活の早期化。「早く始めて早く終える」がZ世代の特徴 　就活の早期化が言われて久しくなりますが、最近はさらに加速しています。ただ、以前は、始まりは早まっているが、終わる時期は変わらない、つまり、就活が長引くことがリスクとして捉えられていました。ところが、最近は、就活を早く始めて早く終える傾向が見られます。 　現在、2024年卒の学生たちに対して、インタビューを行っている最中ですが、すでに志望企業を絞っている学生が、去年の同時期に比べると増えています。「大学3年の夏前から動き出す」という意味での早期化はすでに当たり前になっていますが、彼らは年をまたぐことなく、志望企業を決めてしまう。従来は、大手企業の面接が行われる大学4年の6月頃を目掛けて動いていたのが、それも待たずに就活マーケットからさっさと姿を消す学生が多いのです。 　背景として、Z世代の“悟り”感が伺えます。 　彼らは、残念なことに将来に対する明るい期待、展望をそれほど強くは持っていないという特徴があります。そのため、就活に関しても、最低限の時間とエネルギーだけを使い、適度に名の知れた企業に絞った就活をし、後は残りの学生生活を楽しもう、と考えている人が多いようです。一生懸命に就活をして、より良い企業に入り、高給を取り、いい地位に就きたいといった、いわゆる”成功”への願望が薄れているようです。正確には”成功”の定義そのものが変化していると言うべきかもしれません。 Z世代は会社勤めに対するプライオリティが低い 　今や、TikTok、インスタグラムなどを使い、誰もが何十万人にも影響を与えるインフルエンサーになれる可能性があります。何かに特化した能力を持っていれば、学生でも広告費などで何百万円、何千万円といったお金を稼ぐことができるのです。多くのフォロワーが付いて成功している友人が身近にいる、そんな学生生活も珍しくはないのです。 　そうなると企業に入って、コツコツと働き、何十年か後にそれが大きくなって返ってくるというイメージは描きにくいと思われます。会社勤めの経験から得られる「社会人としての素養」もあるとは思いますが、それがなくとも生活できるし、それでよしとする傾向がZ世代にはあります。企業や組織に所属しなければいけない、という感覚が薄く、会社に勤めることそのものへのプライオリティが低くなっているのです。 　また、日本経済に関してあまり明るいニュースが聞かれない今、一生懸命、就活して会社に入り努力したとして、その先で何か得られるのか？と疑問に感じているのでしょう。それまでの世代のように、なるべく多くの企業に貪欲に申し込み、ハイレベルな企業にも記念受験的にチャレンジするような姿勢は薄れ、ある程度知名度があって、自分が興味を持てる企業だけエントリーしている様子が伺えます。 　さらに、転職へのハードルも低くなり、新卒採用という入口で一生懸命にならなくても後から挽回できると考えている人も多くいます。 優秀層ほど早く動き出すが、企業側の準備ができていない 　特に偏差値上位校の学生など“優秀層”と呼ばれる学生ほど早期に志望企業を絞り、内定をもらったら就活を終わりにする傾向があります。 　企業側もその動きに合わせないと、彼らを採用できないという不安があり、オファーを出す時期が早くなっている。まさに、いたちごっこで、今後も就活の早期化が加速する恐れがあります。 　ただ、就活の始まる大学3年の夏前までに企業側は十分な準備ができていません。結果として学生は企業を訪問したり、説明会に行くような機会をあまり持てない。就活に役立つ情報がマーケットにそれほど出ていない状況で志望企業を絞っているのです。何かのきっかけで出会った企業が、知名度があり、レピュテーションがよければ、そこに決めてしまいます。たくさんの企業を訪問し、自分にとってベストオブベストの会社を選ぶためには、多くのエネルギーが必要です。しかし、彼らはそこに多くのエネルギーを割くことに意味を見出せない。これがZ世代の“悟り”です。 　以下、データを参照しながら、Z世代に特徴的な、就活における見切り、決断の早さを解説します。 インターンのエントリー数が30％も下がっている 　下記データ【24卒夏インターントレンド（23卒比較）】の「エントリー平均」を見ると、2024年卒の学生は、3年夏のインターンシップのエントリー数が30％以上、下がっています。 　いろいろな企業にエントリーして情報収集することをせずに志望業界を決め、ターゲットを絞っている様子が伺えます。絞る根拠は、企業の知名度、自分がその企業に持っている印象など、主観的なものだと思われます。 24卒夏インターントレンド（23卒比較） 「入社5年未満の転職に抵抗がない」が50％。転職を前提に就活している可能性も 　次に、転職意向に関するデータを見てみましょう。 　2023年卒の学生を対象にしたアンケートでは「キャリアアップ目的の場合」というポジティブな理由でも、入社1～5年未満の転職に抵抗がないと答える人が合計50％を超えています。「入社後にギャップを感じた場合」は、さらにその数字が上がります。つまり、学生の半数以上は転職に抵抗がなく、転職を前提に就活している可能性があり、一つの会社で長く働くという感覚が薄れているのです。 （2023年卒）キャリアアップ目的の場合 （2023年卒）入社後にギャップを感じた場合 　一方、コロナ前に就活を終えた2020年卒の学生のアンケートでは、「5年以内」は8.7％で、10年以内を合わせても20％以下です。 （2020年卒）2019年2月実施学生アンケート 　コロナ後に学生たちが転職に対してさらにオープンになった理由ですが、コロナ下で情報が十分に集められなかった不安な状況が影響しているようです。少ない情報を元に決断しなければならなかった彼らは、「一生を捧げる企業を選ぶのではない、合わなければ転職すればいい」と考えた。そうすることで精神衛生を保っていたのではないかと推測できます。 データでも明らかな、優秀層の早い動き 　最後にひとつ、2022年10月に調査した「学生全体と優秀層の動きを比較したデータ」を紹介します。「就職活動の情報収集開始時期」について尋ねたところ、優秀層では12月ごろから約20％以上が活動的であるのに対し、学生全体では10％を下回る程度の学生しか活動していないことがわかりました。 　また、「内定承諾をするタイミング」についても、優秀層はより早期から意思決定し始めており、4年生の6月までにはほぼ市場からいなくなっています。対して、学生全体で見ると、7月に入ってからもおよそ4分の1はまだ内定承諾を迷っていることがわかりました。 　かつては就活に対し、学生たちは長いキャリアの入口を簡単に決めるのは危険だという意識がありました。大学の先輩あるいは両親に意見を求めたり、自らいろいろな会社の説明会に行って情報収集しようという一生懸命さがあったのです。ところが現在では、会社勤めにプライオリティを見出せず、就職後3?5年以内の転職も珍しくありません。そのため、全体的な傾向として就活に対する、一生懸命さ、熱意が低下しているように感じられます。 　このような学生たちに対して企業はどう向き合えばいいのでしょうか？ 　次回は、Z世代の“悟り”就活の背景を掘り下げて、企業の対応策について解説します。 草深 生馬（くさぶか・いくま） 株式会社RECCOO　CHRO 1988年長野県生まれ。2011年に国際基督教大学教養学部を卒業し、IBM Japanへ新卒で入社。人事部にて部門担当人事（HRBP）と新卒採用を経験。超巨大企業ならではのシステマチックな制度設計や運用、人財管理、そして新卒採用のいろはを学んだのち、より深く「組織を作る採用」に関わるべく、IBMに比べてまだ小規模だったGoogle Japanへ2014年に転職。採用企画チームへ参画し、国内新卒採用プログラムの責任者、MBA採用プログラムのアジア太平洋地域責任者などを務めるかたわら、Googleの人事制度について社内研究プロジェクトを発起し、クライアントへの人事制度のアドバイザリーやコンサルテーションを実施。 2020年5月より、株式会社RECCOOのCHROに着任。「才能を適所に届ける採用」と「リーダーの育成」を通して日本を強くすることをミッションに掲げる。現在は、スタートアップ企業の組織立ち上げフェーズやや、事業目標の達成を目的とした「採用・組織戦略」について、アドバイザリーやコンサルテーションを提供している。 #Japanesenews #Japanese_news